Подбор персонала

Современный поиск высококвалифицированного персонала становится непрерывным процессом вне зависимости от открытых в компании вакансий. Чтобы повысить скорость, качество и экономическую эффективность приобретения талантов работодатели приходят к пониманию необходимости постоянного мониторинга рынка труда. Сегодня профессиональный рекрутёр вынужден фокусироваться на анализе данных, полученных с помощью инструментов искусственного интеллекта, для привлечения высококвалифицированных специалистов. Разумеется, мы имеем ввиду данные о человеческом капитале — (профили в социальных сетях, резюме и т. д.)  

В 2018 году мы пришли к выводу, что анализируем менее 5% собранных данных из систем отслеживания кандидатов. Это заставило нас пересмотреть всю работу по размещению вакансий в интернете, сбору откликов и агрегации резюме. Традиционные JOB-сайты не давали нам возможности анализировать поведение соискателей и в полной мере оценивать успешность публикуемых текстов вакансий. Наши аналитики убедились, что в таком истинно человеческом бизнесе, как рекрутинг, поведение аудитории имеет решающее значение. Развитие собственного интернет-ресурса по поиску персонала позволило нам получить огромное количество данных о наших соискателях, источниках привлечения и существенно увеличить скорость закрытия вакансий. Благодаря современным технологиям обработки данных и HR-аналитики, процесс подбора персонала в нашей компании подвергся существенным изменениям.
Сегодня, независимо от объёма ваших инвестиций в рекрутинг, социальные сети дают нам огромный пласт информации о потенциальных работниках и их реакции на бренд работодателя. Имея целый ряд каналов подбора персонала, мы начали анализировать то, какие каналы обеспечивают наибольшую отдачу от инвестиций. Вместо того, чтобы фокусироваться на количественных показателях, таких как число полученных резюме, наши специалисты начали оценивать качество откликов с того или иного ресурса. Технологии маркетинга, которые мы применили в рекламе своих вакансий дали возможность нашему отделу рекрутинга прогнозировать объём рекламного бюджета на привлечение рабочих специалистов высокой квалификации. Мы с уверенностью можем сказать, что сегодняшняя реклама наших вакансий в интернете чётко ориентирована на целевую аудиторию кандидатов с учётом их навыков, опыта и профиля деятельности.
2019 год стал переломным для нашей компании. Впервые количество привлечённых нами кандидатов через социальные медиа стало больше, чем привлечённых через традиционные каналы рекрутинга. Мы изменили саму модель интернет-рекрутинга и перешли к систематическому сбору данных о пользователях, которые проявили интерес к нашим вакансиям. Мы предприняли шаги по созданию технологии, которая сделала данные доступными для сбора и анализа нашим HR-отделом. Мы ушли от сбора контактной информации из резюме к сбору и анализу IP-адресов, изучению поведения и интересов пользователей в интернете.
Сегодня наши рекрутеры могут собирать данные из самых разнообразных источников, чтобы получить представление о личности и навыках соискателей. Рекрутинг в нашей компании стал строится на основе алгоритмов работы с большими данными и анализа полученной в интернете информации о пользователях.
Отныне в нашей компании процесс подбора персонала можно отслеживать и измерять теми же методами, которые мы используем в маркетинге и продажах.
Использование социальных медиа в целях рекрутинга заставляет HR-специалистов знакомиться с таким понятием как Большие Данные (Big data).

Подбор персонала — это непрерывный процесс, при помощи которого организация формирует пул квалифицированных кандидатов для удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах, даже несмотря на отсутствие открытых вакансий на сегодняшний день. 

   Подбор персонала подразумевает под собой технологию, которая помогает вам закрывать вакансии. Эта технология в каждой компании своя и зависит от отраслевой специализации фирмы, от опыта руководителя, бюджета на рекрутинг и (на сегодняшний день это существенный фактор) IT-компетенций компании.  

Именно поэтому, берясь за новый проект по подбору персонала, мы тщательно изучаем ресурсы и технологии, которые использует наш Заказчик для привлечения соискателей.

Технологии влияют на стратегию привлечения персонала в компанию.

Стратегия найма — это технология, с помощью которой ваши рекрутёры находят квалифицированные кадры.

Сюда можно отнести:  

Таргетированный маркетинг 

Маркетинговые стратегии весьма эффективно работают в рекрутинге и, одной из лучших маркетинговых стратегий является поиск целевой аудитории для рекламы вакансий.  

Интернет-рекрутмент 

Подразумевает и работу с социальными сетями, и работу со специализированными job-сайтами.  

Реферальный рекрутмент 

Через наше агентство проходит огромное количество специалистов на различные вакансии в машиностроении. Не все становятся нашими сотрудниками, или сотрудниками наших клиентов, но каждый из потенциальных соискателей может стать нашим рефералом.  

Open House 

Одна из креативных стратегий найма, мы помогаем нашим заказчикам проводить демонстрационные встречи для потенциальных соискателей. (Просим соискателей посетить “День открытых дверей” у клиента). Потенциальные сотрудники имеют возможность посмотреть рабочую среду и встретиться с ИТР, которые (при взаимном интересе обеих сторон) могут стать их руководителями. Такие мероприятия позволяют привлекать пассивных кандидатов и кандидатов с негативным опытом трудовых отношений в прошлом.  

Процесс рекрутинга с каждым годом становится всё более трудоёмким и у современного отдела HR попросту не хватает времени задействовать все возможные ресурсы и технологии привлечения. Вот почему они обращаются к услугам таких компаний как наша.   

Существенный дефицит высококвалифицированных рабочих специалистов в отечественной промышленности давно заставил выделить подбор таких сотрудников в особую сферу рекрутинга.

Каждый второй рекрутер сегодня может правильно написать названия языков программирования в объявлении про разработчика, однако не каждый сознательно укажет в тексте вакансии для токаря модели станков и стоек управления ими. А это одна из самых частых ошибок при поиске рабочего персонала в машиностроении.

Разместив вакансию, рекрутеры чаще всего надеются на быстрый эффект, но, как правило, любые объявления даже на самых продвинутых сайтах и сервисах для этой категории соискателей работают достаточно медленно. К сожалению, большинство компаний до сих пор пренебрегают реферальными программами рекрутинга. Один из самых эффективных инструментов в поиске высококвалифицированных рабочих кадров — собственный коллектив. Такие программы, как «приведи друга», позволяют задействовать личные контакты ваших сотрудников и найти специалистов, ранее не размещавших свои резюме в интернете. Реферальные программы работают эффективно при соблюдении двух условий: быстрая реакция на рекомендацию и своевременное поощрение рефералов.

Наша специализация:

Непосредственное участие в бизнес-процессах крупных заводов позволяет нашим специалистам достаточно хорошо разбираться в требованиях, выдвигаемых Заказчиком к своим соискателям. Периодические визиты на производства наших клиентов для офисного персонала ООО «РосПром Персонал» являются обязательными и входят в непосредственную программу обучения и повышения квалификации наших менеджеров по персоналу

Каждый день мы убеждаемся в том, что в России нет одинаковых (идентичных) предприятий. Каждый завод уникален и неповторим! Это существенно отличает нашу промышленность от всего остального мира. Вот почему, при закрытии производственных вакансий, наши клиенты отдают предпочтение отечественным HR-агенствам, а не нашим зарубежным коллегам.

https://rosprompersonal.ru/2019/06/18/технологии-поиска-рабочего-персонал/