Алгоритм работы отдела рекрутинга.

На своём веку я встречал много хороших рекрутёров, которых окрылял личный успех, и они открывали свои рекрутинговые агентства. Но, как только в их подчинении оказывалось два-три человека, их бизнес претерпевал крах. Вакансии переставали закрываться, сотрудники уходили в in-house, а аренда офиса становилась непосильной ношей.       Рекрутинг, особенно точечный, всегда считался уделом творческих и разносторонних личностей. А талант, талант и харизма — это та самая штука, которая не поддаётся масштабированию. Никто из них не задумывался о том, что как только вы открыли компанию и набрали подчиненных, вы должны перейти от спонтанности и вдохновения к технологиям и последовательности.

Итак, далее я позволю себе изложить не подробно, но достаточно сегментарно, те процедуры, которые вы должны выполнять каждый день в своей работе для достижения устойчивого результата в закрытии вакансий. Конечно, при условии, если вы считаете себя профессиональным HR или руководителем отдела подбора персонала.

1. Снятие заявки.

Самый первый пункт, он всегда самый важный, если это конечно не кредитный или брачный договор. От того, насколько вы корректно снимете заявку на закрытие вакансии, зависит скорость подбора финального кандидата. Поставьте себе задачу во чтобы то ни стало пообщаться с тем специалистом на стороне заказчика, под которого вы будете искать нового сотрудника. Обязательно узнайте кто будет собеседовать ваших кандидатов, а главное — уточните все тонкости работы будущего сотрудника. Под тонкостями я подразумеваю то, на каких станках он будет работать, их название (обязательно гуглим потом их в интернете), каким опытом должен обладать и проч. Спрашивайте, уточняйте. Лучше показаться некомпетентным в процессе снятия заявки (когда договор уже подписан), нежели в процессе демонстрации резюме или, того хуже, кандидатов.

ПРИМЕР: один из заказчиков, занимающейся дорожной техникой, просит вас найти им специалиста, должность которого звучит у них в компании как “автомаляр”. Руководитель отдела рекрутинга поступит разумно, если свяжется с непосредственным руководителем, в подчинении которого будет находится этот “автомаляр”. И, в весьма вежливой форме, попросит рассказать об особенностях работы “автомаляра”. На основе этого рассказа у руководителя отдела рекрутинга должен сформироваться портрет успешного кандидата. Также, стоит уточнить из каких компаний ваш заказчик готов рассматривать кандидатов? Можно ли рассматривать соискателей из смежных отраслей, а если да, то, по опыту заказчика, какие специалисты адаптируются лучше, какими навыками или образованием они должны обладать? И прочее…

Так у вас формируется текст вашей будущей вакансии.

2. Составление текста объявления.

Эта формула никогда меня не подводила: чем лучше вы сняли заявку, тем больше текста в вашей вакансии!

Допустим, вы правильно задавали вопросы, а затем изучили рынок и поняли, что классический “автомаляр” из автосервиса на эту вакансию не пойдет. Так как человек, занимающийся окраской иномарок (подборкой колера, реставрацией лака и выравниванием вмятин), не пойдёт работать на предприятие за фиксированный оклад, да ещё с постоянным графиком. Тем более, что в процессе снятия заявки у мастера, под руководством которого будет трудиться наш “маляр”, вы выяснили, что красить предстоит только рамы и шасси, надрамник и борт. Т.е. для данной работы подойдут маляры по металлу, которые красили вагоны метро, дизельные и газо-поршневые электростанции и проч. А название в вакансии “автомаляр” только отпугнёт данную категорию достойных и вполне компетентных для этой работы специалистов. Решением может быть и составление нескольких вакансий с разными названиями в шапке, например: “автомаляр”, “маляр по металлу”, “маляр на завод по ремонту дорожной техники” и т.п.

Рекрутёр, в процессе снятия у заказчика заявки, как губка должен впитывать профессиональный сленг производственников. Будет большим успехом, если менеджер по подбору персонала сможет разобраться в некоторых терминах и использовать их в написании текста вакансии. Интернет всегда вам в помощь!

3. Размещение вакансии.

У профессионального рекрутера всегда должен быть “первый круг” для размещения вакансий. Это и личные страницы, и группы в социальных сетях и блогах.  Если вы правильно используете ключевые слова в описании вакансии, добросовестно прописываете название всех станков, стоек, технологий и материалов, с которыми будет работать будущий сотрудник, а главное, публикуете объявления в социальных медиа достаточно регулярно, будьте спокойны — рано или поздно вас начнут “репостить” агрегаторы и добавлять в друзья соискатели. Однако, страница должна быть именно рабочей. Зайдите однажды в социальную сеть “Вконтакте”, откройте новости, наберите поиск, к примеру, введите слово “токарь”, обнаружите множество объявлений в группах с указанием авторов, кликните на парочку. Уверяю, попадёте на страницы девочек с объявлениями о готовности сделать вам маникюр, да, а ещё там будут фотографии котиков. Вероятно, они и не подозревают, что кто-то переходит по их объявлениям на их страницы.

Далее следуют все имеющиеся у вас рабочие сайты, однако, текст вакансий ваших объявлений на разных сайтах должен быть разным. Так агрегаторы будут думать, что это разные вакансии и вы, весьма вероятно, будете отражены на этих ресурсах как минимум дважды.

4. Исходящий маркетинг.

Сюда я отношу наши звонки по базам резюме и смс-рассылки через специализированные сайты с указанием собственного ресурса компании, на котором размещён подробный текст вакансии. В процессе обзвона профессиональной аудитории и общения рекрутёр должен не только активно говорить, но и активно слушать потенциальных соискателей. Это ваше исследование рынка, информация, полученная вами от соискателей, поможет вам понять в каких компаниях задерживают заработные платы, в каких регионах заработные платы намного ниже вашего предложения, а в каких платят на уровне или выше. Вы должны не просто совершать звонки, но и проводить аналитику, как опытный рыболов меняет берег, если рыба долго не клюёт. Так и вы должны менять регион поиска, стратегию, изменять текст вакансии и даже её дизайн, если он не приносит живого отклика от соискательской аудитории.

5. Сбор откликов и создание базы.

Часто я сталкиваюсь с такой ситуацией, когда двое коллег рекрутеров работают над разными вакансиями. К примеру, один ищет электросварщика с НАКС на пищевую нержавейку, а второй газоэлектросварщика на металлоконструкции. Как вы думаете, что они делают, будучи коллегами и работая в одной компании, когда до них дозванивается сварщик, которого ищет их коллега? Правильно. Они отказывают ему.

Каждый рекрутёр, работающий в коллективе, должен иметь возможность за минуту-две уточнить наверняка, а есть ли у нас подходящая вакансия для позвонившего на общий номер соискателя. Переадресовать на коллегу, а ещё лучше, записывать диалоги онлайн и сохранять данные для всего отдела персонала.

Забота о вакансиях коллеги — это профессиональный этикет рекрутера. И бережное отношение к тем ресурсам, которые компания тратит на рекламу вакансий и HR-брендинг.

6. Реферальные программы.

Вы устроили человека на работу? Закрыли вакансию? Отлично! Наберите его через месяц и спросите, так, между прочим, как у него дела? А вдруг, он действительно доволен своей новой работой и благодарен вам. Тогда есть смысл попросить этого человека порекомендовать кого-то из знакомых, или посоветовать своим бывшим коллегам нашу компанию. Ну, а если в нашей компании есть программа “приведи друга”, а за успешную рекомендацию существует финансовое вознаграждение, то об этом непременно должен знать любой человек, которого мы трудоустраиваем к своим клиентам или в свой штат.