Дизайн-мышление в рекрутинге

За последние пару десятилетий креативный подход
к принятию решений активно разрушает концепции организационных культур, которые основывались на принципах высокой технологичности и консервативности процессов управления. Свойственная креативности гибкость существенно расширила возможности междисциплинарных
команд, например в IT-сфере, сделав их самостоятельными в принятии решений и ориентированными на клиента. Такой подход получил определение «дизайн-мышление».

Design Thinking mind map concept

Дизайн-мышление — это способ поиска решений посредством творчества. Как известно, творчество было, есть и останется безусловным преимуществом человеческой личности. Также дизайн-мышление можно описать как человеко-ориентированный подход для создания эффективных бизнес-решений.

Дизайн-мышление в HR позволяет повысить гибкость в такой непростой и быстро меняющейся сфере, как рекрутинг. Многие крупные компании пока еще следуют проверенной, но достаточно консервативной стратегии привлечения персонала — размещение вакансий на джоб-бордах. Фактически они привлекают кандидатов также, как привлекали их 10–12 лет назад. Однако сегодняшний
дефицит человеческих ресурсов делает рынок труда ориентированным на соискателя, а новые возможности социальных сетей и мобильных приложений позволяют
пользователю фактически без активного поиска работы узнавать о новых вакансиях на рынке труда.

Когда наша компания была еще небольшим кадровым агентством,
мы успешно закрывали вакансии наших клиентов за счет индивидуального мастерства отдельных специалистов по поиску персонала, но с ростом бизнеса к нам пришло понимание,
что план по закрытию большого количества вакансий может
быть достигнут только командой.
Итак, у нас была проблема, которую необходимо было решить, —
повысить эффективность нашей рекрутинговой команды, ведь
клиенты обращаются к нам за помощью в тех случаях, когда их

классические методы поиска персонала уже не оправдывают себя.

Рекрутинг — это сложный процесс работы с двумя клиентами: с одной стороны, клиентом выступает ваш заказчик, а с другой — соискатель.
Причем заказчиком может выступать как ваш юридический клиент (если вы рекрутинговое агентство), так и фактический (например, директор по производству, если вы рекрутер в штате производственной компании).

Мы пришли к выводу, что нам необходимо получать постоянную обратную связь от соискателей по поводу удобства наших сайтов, информативности наших текстов и привлекательности визуального контента. Для этого мы изменили рекрутинговую команду, сделав ее кросс-функциональной, внедрив туда, помимо рекрутеров, еще и маркетологов, а также IT-специалистов.
Но мало было создать группу, необходимо было создать и культуру поощрения инноваций, расширить права и возможности группы
в формировании стратегии подбора персонала, помочь группе

перестать опасаться ошибок в поиске новых идей.

design thinking process

Очевидно, что для удовлетворения потребности наших
клиентов в персонале мы должны были создать решения, удовлетворяющие запросы пользователей (соискателей).
Это был период развития эмпатии сначала к соискателям с целью изучения их модели мышления при выборе той или иной вакансии, а затем стала очевидна необходимость развития


эмпатии внутри самой команды с целью роста вовлеченности и количества инициатив.

При этом создание многих идей происходило посредством

мозгового штурма, что, несомненно, повышало и уровень стресса у участников команды, и необходимость поддержки со стороны коллег.

Соискатель:

«Я часто видел вашу
вакансию в различных группах по поиску
работы в социальных сетях, но я всегда
стараюсь изучать сайт работодателя.
И мне удобнее оставлять отклик
на сайте. Не звонить, понимаете? Я ведь
работаю и ищу работу, но по тем объяв-
лениям я не мог открыть ваш сайт».


Рекрутер:

«Я Вас понимаю. Если мы
будем давать ссылку на наш сайт с возможностью отклика, Вам будет удобнее?»


Соискатель:

«Конечно, но я не хочу
заполнять бесконечные анкеты, я просто
хочу написать свой телефон и должность
и держать связь по мессенджеру».
Рекрутер: «Да, мы учтем ваши поже-
лания. Нам важно, чтобы таким специ-
алистам, как вы, было удобно откли-
каться на наши вакансии».

Результатом работы группы стал новый сайт компании с простым
и понятным процессом подачи заявки на вакансию. А также появилась возможность для трансляции объявлений с нашего собственного сайта в крупнейший агрегатор вакансий.
Также мы стали привлекать большой
трафик пользователей из социальных сетей и активно использовать
пиксельный маркетинг для создания постоянной аудитории на наших ресурсах и группах в социальных сетях. ИКС нашего сайта существенно вырос, а количество откликов на каждую
вакансию увеличилось с трех до пяти

сообщений в сутки. К тому же вовлеченность сотрудников, задействованных в работе над поиском решений, значительно возросла.

Дизайн-мышление позволило нам перейти от иерархической структуры к кросс-функциональным группам, отвечающим за развитие направлений и, разумеется, за результат.

Дизайн-мышление призвано упростить поиск решения, но предложенное решение отнюдь не обязательно будет простым.
Наша компания не реализовала до сих пор и 30 % от найденных и перспективных инициатив группы.

Дизайн-мышление сложно реализовать в компаниях с жесткой иерархией. Если инновации будут проходить длительное рассмотрение вышестоящего руководства, то вполне вероятно, что идея потеряет свой положительный импульс и работа над ее реализацией не продолжится с должным вдохновением. Но в то же время дизайн-мышление способно реструктурировать
систему управления в компании, сделав отдел персонала более гибким и готовым ко всем новшествам и изменениям в отрасли.

Антон ГЛАЗУНОВ, управляющий партнер компании «РосПром Персонал»

Кадровые решения № 6 июнь 2020 г.