Уберизация в рекрутинге

Уберизация (Uberization)  — один из тех процессов, который понятен всем интуитивно, но, если вы попробуете найти ему чёткое определение в интернете, то удивитесь насколько все определения уберизации далеки от совершенства и лаконичности.  Так википедия (да, википедия, не смейтесь пожалуйста)) даёт нам на сегодняшний день следующую трактовку: “Уберизация или юберизация — замена посредников (людей или организаций) цифровыми платформами”. Главные действующие лица в таком определении — это посредники и платформы. Далее идёт повествование о том, что была мол компания Uber, которая разработала платформу, соединившую заказчиков перевозок (физических лиц) и непосредственных исполнителей с личным авто. В данной конкретной схемы были исключены посредники, т.е. таксопарки, а значит процесс стал быстрее и значительно дешевле.  

   Однако, давайте поразмышляем: могли мы до появления Uber воспользоваться услугами человека с личным авто? Да, разумеется, могли, до сих пор некоторые товарищи (правда теперь это бывает крайне редко) стоят на дороге и голосуют, протягивая руку. Правда, роль платформы тут сложно исключить, но, если завтра люди смогут считывать информацию телепатически и заказывать мысленно такси, будет ли данный процесс называться уберизацией? По всей вероятности да, тем более, если посредников опять не будет. Похоже, что это тема для философского размышления, но не буду ходить “вокруг да около”, так и быть сознаюсь — я хочу предложить вам другое определение. На мой субъективный взгляд оно более конкретное, но такое же неидеальное:   

   Уберизация — это наименее затратный способ логистики информации между действительным заказчиком и непосредственным исполнителем. При этом, в случае уберизации, заказчик и исполнитель коммуницируют напрямую.  

   Итак, в чем состоял феномен Убера? В том, что он позволил заказчику и исполнителю коммуницировать, но посредством своей платформы. А стала ли платформа посредником в этой коммуникации? Во всяком случае интерес у Uber был чисто коммерческий, а успех состоял в правильном понимании запросов потребителя.  

   Уберизация — это крупнейшее открытие современности. Это почва для спекуляций и материал для получения невозвратных денег на псевдо стартапы. Недавно мы стали свидетелями как огромные корпорации, например такие как Thomas Cook, пережившие две мировые войны, не смогли пережить уберизацию.  

   Исследование того, где работает уберизация и каковы её возможности, является ключом для тех, кто хочет следовать по стопам Uber 

   Возможности уберизации в HR-сфере идут гораздо дальше, чем простое привлечение фрилансеров на краткосрочные проекты, через IT-платформы. Если мы представим, что уберезация — это всё же логистика информации, причем безо всяких барьеров. То в подборе персонала, уберизация должна представлять собой прямой диалог между соискателем и работодателем, пусть даже посредством платформ, или чего-то, что “человеки” ещё придумают.  

   Предположим, что в рекрутменте уберизацию мы можем рассматривать как цифровой режим взаимодействия работодателя с конечным пользователем (т.е. соискателем).  

   Несомненно, что демоническая сила Убера состоит в его исключительной клиентоориентированности и простоте. А значит, чтобы успешно использовать технологии уберизации, прежде всего, мы должны исследовать потребности той аудитории, на которую направлена наша услуга или рекламируемая информация, на интерес и внимание которой нацелена наша активность.   

   В цифровую эпоху, с распространением свободных данных в интернете, соискатель больше не испытывает дефицита в информации, скорее, он испытывает потребность в отборе наиболее ценных и привлекательных предложений на рынке труда, но это условие больше не выполнимо в рамках одного рабочего сайта. 

  Это условие вполне способен выполнить агрегатор вакансий, собирающий информацию из сотен источников, включая социальные сети и собственные платформы работодателей. Однако, слишком большой пласт информации демотивирует соискателя и утомляет. Вспомните “парадокс выбора” Барри Шварца! Согласно утверждениям этого психолога, именно разнообразие парализует нашу волю.  

 Но агрегатор уже научился ранжировать вакансии, демонстрируя пользователю индивидуальную выборку, а также показывать ему все источники, на которых эта вакансия размещена, а значит и различные варианты для отклика. Стоит ли говорить, что побеждает тот вариант, который наименее трудоёмок и более прост? Но и рекрутёру приходится доказывать агрегатору вакансий актуальность того контента, который он (рекрутёр) продвигает. А для этого придётся указывать как можно больше информации о зарплате, условиях, местоположении и больше уделять внимание уникальности текста вакансии.  

  Многочисленные исследования свидетельствуют, что прежде, чем направить отклик, соискатель пытается узнать больше о работодателе, просмотреть сайт компании, в которой возможно будет работать. Поэтому, в конкурентной борьбе за интерес пользователя выигрывают собственные ресурсы компаний и те работодатели, которые под эгидой развития HR-бренда регулярно занимаются своими собственными карьерными сайтами.   

  Но агрегатор только транслирует текст вакансии на своей платформе, а для отклика пользователь переводится на сайт прямого работодателя. Это и есть уберизация!  

 Поскольку агрегатор способен дать полную выборку предложений со всего интернета, он всегда будет выше по основным запросам в любых поисковых системах, чем классические JOB-сайты.  

   Именно здесь мы все можем извлечь выгоду из взаимодействия с технологиями. Ведь та информация (вакансии), которую ежедневно размещают ваши рекрутёры в интернете (а зачастую размещают исключительно на платных JOB-сайтах), уже является капиталом для агрегаторов и инструментом для привлечения трафика на свой собственный сайт.  

Зачем привлекать аудиторию на свой собственный карьерный сайт? 

  В будущем, я уверен, все команды по поиску персонала станут междисциплинарными. Помимо рекрутеров туда войдут и маркетологи, и IT-специалисты. Привлечение аудитории на свой сайт — это и есть та самая технология снижения расходов на интернет-рекрутинг, которую стремиться постичь любая крупная компания. С получением посещаемости мы не только получаем привлекательный ИКС в яндексе, и продвигаем свой сайт в интернете, но мы получаем IP своих соискателей, а значит возможности для изучения поведения аудитории, данные для HR-аналитики и информацию для пиксельного ретаргетинга.  

   Ещё одним бесспорным преимуществом Uber является способность собирать и удерживать целевую аудиторию на своей платформе.  

   Этого мы сможем достигнуть, только привлекая на свой собственный ресурс соискательскую аудиторию. Именно собственный ресурс откроет нам доступ к большим данным и возможность для HR-аналитики.  

   Агрегатор вакансий — это JOB-сайт будущего. Сегодняшние современные платформы для создания сайтов позволяют вам загрузить indeed-интегратор (indeed — крупнейший агрегатор вакансий в мире). А если ваша компания публикует на своём ресурсе не более 15 – 20 актуальных вакансий в месяц, то вам вполне может быть предоставлен бесплатный пакет услуг этого агрегатора.  

   Также цифровой платформой для непосредственного взаимодействия работодателя и соискателя может выступать и любая социальная сеть. Рекламные возможности социальных сетей развиваются стремительно за счёт их огромной популярности и внушительных инвестиций. Создав свою собственную группу в социальной сети и, разместив там вакансию с возможностью отклика на вашем корпоративном сайте, вы можете запустить рекламу с указанием должностей пользователей, их поведенческих характеристик (например — поиск работы) и регионов проживания. Платить можно как за показ, так и за переход. Примерная стоимость 1000 показов объявления в социальной сети VK начинается от 30 рублей. И в этом случае коммуникация работодателя и соискателя происходит напрямую, посредством платформы, которой в данном случае выступает социальная сеть. По всей вероятности, мы опять имеем дело с частным случаем уберизации.  А для бизнеса это также несомненное повышение рентабельности рекламных инвестиций за счёт создания и удержания на своей платформе целевой аудитории.  

   Это только малая часть той работы, которую мы осуществляем в рамках компании “РосПром Персонал”. Все модели, описанные здесь тщательным образом проверены и опробированы нашей командой подбора персонала. Мы с большой охотой делимся нашими технологиями с клиентами, коллегами, партнёрами и даже конкурентами. Распространение знаний, которые помогут упростить поиск персонала, сократить безработицу и актуализировать опыт наших соискателей — часть миссии нашей компании.  

(Глазунов Антон, управляющий партнёр ООО «РосПром Персонал»)