Big data в подборе персонала

Human Resources aren’t a thing we doIt’s the thing that runs our business.” (Steve Wynn) 

В 2018 году мы пришли к выводу, что анализируем менее 5% собранных данных из систем отслеживания кандидатов. Это заставило нас пересмотреть всю работу по размещению вакансий в интернете, сбору откликов и агрегации резюме. Традиционные JOB-сайты не давали нам возможности анализировать поведение соискателей и в полной мере оценивать успешность публикуемых текстов вакансий. Наши аналитики убедились, что в таком истинно человеческом бизнесе, как рекрутинг, поведение аудитории имеет решающее значение. Развитие собственного интернет-ресурса по поиску персонала позволило нам получить огромное количество данных о наших соискателях, источниках привлечения и существенно увеличить скорость закрытия вакансий. Благодаря современным технологиям обработки данных и HR-аналитики, процесс подбора персонала в нашей компании подвергся существенным изменениям.  

Сегодня, независимо от объёма ваших инвестиций в рекрутинг, социальные сети дают нам огромный пласт информации о потенциальных работниках и их реакции на бренд работодателя. Имея целый ряд каналов подбора персонала, мы начали анализировать то, какие каналы обеспечивают наибольшую отдачу от инвестиций. Вместо того, чтобы фокусироваться на количественных показателях, таких как число полученных резюме, наши специалисты начали оценивать качество откликов с того или иного ресурса. Технологии маркетинга, которые мы применили в рекламе своих вакансий дали возможность нашему отделу рекрутинга прогнозировать объём рекламного бюджета на привлечение рабочих специалистов высокой квалификации. Мы с уверенностью можем сказать, что сегодняшняя реклама наших вакансий в интернете чётко ориентирована на целевую аудиторию кандидатов с учётом их навыков, опыта и профиля деятельности.  

2019 год стал переломным для нашей компании. Впервые количество привлечённых нами кандидатов через социальные медиа стало больше, чем привлечённых через традиционные каналы рекрутинга. Мы изменили саму модель интернет-рекрутинга и перешли к систематическому сбору данных о пользователях, которые проявили интерес к нашим вакансиям. Мы предприняли шаги по созданию технологии, которая сделала данные доступными для сбора и анализа нашим HR-отделом. Мы ушли от сбора контактной информации из резюме к сбору и анализу IP-адресов, изучению поведения и интересов пользователей в интернете.  

Сегодня наши рекрутеры могут собирать данные из самых разнообразных источников, чтобы получить представление о личности и навыках соискателей. Рекрутинг в нашей компании стал строится на основе алгоритмов работы с большими данными и анализа полученной в интернете информации о пользователях. 

Отныне в нашей компании процесс подбора персонала можно отслеживать и измерять теми же методами, которые мы используем в маркетинге и продажах.  

Использование социальных медиа в целях рекрутинга заставляет HR-специалистов знакомиться с таким понятием как Большие Данные (Big data). Применяя Big data рекрутёры могут перейти от реактивного к проактивному рекрутингу, что позволяет существенно сократить финансовые и временные затраты на привлечение талантов. Одним из инструментов, который стал доступным с применением Больших Данных, является целевой рекрутинговый маркетинг. Без использования дорогостоящих JOB-сайтов он позволяет нам проводить эффективную рекламу вакансий и привлекать ощутимый трафик соискательской аудитории на свой собственный карьерный сайт, изучая поведенческую активность пользователей.