“Признание сотрудников” или “Employee Recognition”

Сам термин “Признание сотрудников” или “Employee Recognition” берёт свои истоки из позитивной психологии. Это достаточно молодое направление, которое занимается исследованием положительных аспектов психики человека. 

   Известный представитель позитивной психологии Дональд Клифтон утверждает, что одной из причин, по которой люди меняют работу, является их чувство недооценённости руководством. Научно доказано, что признание заслуг сотрудника в виде простой похвалы стимулирует выработку в мозге человека сильнейшего нейромедиатора — дофамина. Его ещё называют гормоном радости. Нейробиологические эксперименты показали, что даже воспоминания о поощрении могут увеличить уровень дофамина. Дофамин способствует запоминанию информации, вызывает эмоции радости и удовлетворения, активизирует мотивацию и интерес. Более того, стремление к получению дофамина биологически предопределено и человек неизбежно будет пытаться получить его в любой ситуации. 

 Если ваш сотрудник раскладывает пасьянс в рабочее время на корпоративном компьютере, то вполне возможно, что он просто пытается получить небольшую дозу дофамина, вызванную победой в виртуальной игре. Для рабочего процесса будет куда более эффективным, если ваш подчинённый или коллега получит эмоцию радости от поощрения со стороны руководителя или коллектива. 

   “Признание сотрудников” — это оценка хорошо выполненной работы. Это эмоциональное взаимодействие между сотрудником и организацией в лице руководства или коллег. 

Несмотря на кажущуюся простоту, программы “признания сотрудников” чрезвычайно трудоёмки. Есть несколько правил эмоционального поощрения сотрудников, не соблюдая которые, вы можете только ухудшить атмосферу в коллективе:

  • Хвалить надо только тогда, когда это оправдано
  • Хвалить необходимо регулярно и в обычном взаимодействии
  • Менеджер, который хвалит, должен вникать в работу сотрудника
  • Поощрение со стороны коллектива имеет больший вес
  • Если хвалят всех — не хвалят никого
  • Не достаточно сказать просто “спасибо”. Сотрудник должен понимать за что вы его хвалите
  • Хвалить нужно не только за результат, но и за усилия, чтобы у сотрудника была мотивация продолжить свои старания 

   Таким образом, простое “похлопывание по плечу” не работает. Сотрудник должен чувствовать внимание к своей работе со стороны руководителя и коллектива. 

   С чего начинать программы “признания сотрудников”? Первые шаги всегда самые сложные и, коллектив, который давно не слышал от руководства поощрений может воспринять это очень цинично. Есть несколько рекомендаций тем менеджерам, которые только пробуют внедрять программы поощрений:

  • Научите своих сотрудников благодарности. В коллективе должна быть культура признания.
  • Вводите регулярные опросы сотрудников для получения обратной связи от действия программы и включите туда следующий пункт: “Сколько раз за последние семь дней Вы получали положительную оценку от руководства?”
  • Действие от похвалы краткосрочно. Поэтому хвалите регулярно.
  • Не все сотрудники принимают похвалу публично. Искусство руководителя — знать особенности характера своих подчинённых. 
  • Необходимо действовать так, чтобы любой сотрудник мог заслужить хвалебный отзыв. Конечно, кто-то получит его за результат, а кто-то за усилия. 
  • Попробуйте сформировать объективные критерии для оценки усилий работника и его достижений. Но помните, для разных отделов в компании они могут быть разными. Любимая поговорка нашего отдела бухгалтерии: “Пока я выполняю свою работу, этого никто не замечает…” Безусловно, достижения менеджеров по продажам гораздо заметней, но ваша задача как руководителя оценивать всех по достоинству. 

   Вербальное поощрение с дополнительной финансовой мотивацией всегда вызывает положительный эффект в среде линейного персонала. Однако, что делать, если в следующий раз у вас не будет возможности выписать премию, а сотрудник будет надеяться на финансовое вознаграждение, опираясь на предыдущий опыт? Также, в любом трудовом коллективе есть риск, что система финансовой мотивации может деградировать до взяточничества. Мотивация должна быть не только внешней (в виде денег), но и внутренней. 

   Даниэл Пинк в своей книге “Драйв” объясняет, что внутренние мотиваторы рождаются в человеке тогда, когда его внутренние ценности и ценности компании совпадают, когда он хочет стать лучшим в профессии не ради огромных денег, а ради реализации и признания. Актуализируя в своих сотрудниках стремление к финансовой выгоде, вы снижаете уровень личной заинтересованности в успешной деятельности, таким образом легко вызвать “эффект избыточного оправдания”. Если сотрудники действительно заслуживает хорошей награды, то ему лучше предложить дополнительный выходной день, который он сможет провести со своей семьёй или на рыбалке. 

Некоторые примеры успешных программ признания:

  1. КАРТОЧКИ ДОСТИЖЕНИЙ. Все просто: одна похвала — одна карточка. Каждая карточка имеет некий номинал и может быть обменена в компании на сертификат в магазин парфюмерии и подарков. 
  2. ГИБКИЙ ГРАФИК КАК НАГРАДА. Вы можете отблагодарить сотрудника, предоставив ему гибкий график работы. Очень ценное и востребованное преимущество в IT-компаниях и творческих коллективах. 
  3. ОФИЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС. Например, в магазине у вас несколько продавцов, самые успешные получают некий статус (мастер продаж) и участвуют в обучении других сотрудников, разработке программ для обучения и собеседовании с кандидатами на вакансии. 
  4. ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ. По праву считается самой востребованной мотивацией. Большинство людей испытывают беспокойство, что стали мало читать и учиться из-за тотальной загруженности на работе. Возможность сделать это за счет компании, смена обстановки и вида деятельности положительно сказываются на вовлечённости сотрудника, однако, такие программы требуют больших вложений. 
  5. ОБЕД ИЛИ УЖИН С БОССОМ. Да, это типичная, американская “фишка”. Важно только, чтобы это было на равных, просто и по-житейски. Уровень ресторана не важен, главное общение. 

  Эффективны ли программы признания сотрудников? Исследование Deloitte показали, что организации использующие программы признания существенно снижают текучесть кадров (на 31%) и повышают вовлеченность сотрудников. Дональд Клифтон в своей книге “Насколько полна ваша корзина” (How Full is Your Bucket) рассказывает об исследованиях, которые доказывают, что сотрудники, регулярно получающие обратную связь от руководства в виде похвалы, проявляют:

  • Высокую индивидуальную производительность
  • Успешно взаимодействуют в коллективе
  • Получают положительные отзывы от клиентов
  • Не находятся в поиске новой работы

   Достойная и своевременная заработная плата может удовлетворить основные потребности человека. Но этого недостаточно. Признание помогает сотруднику достигать больших результатов в работе и чувствовать себя востребованным. Это состояние находит своё отражение в общении с клиентами и коллегами, в лояльности к бренду компании и вовлечённости в бизнес-процесс. Программы “Признания Сотрудников” помогают держать обратную связь с коллективом, дают сотруднику лучшее представление об удовлетворённости его работой. 

Глазунов Антон, коммерческий директор компании РосПром Персонал