HR-брендинг

Растущая конкуренция за квалифицированные кадры побудила практически все международные компании применять методы пиара в привлечении внимания со стороны соискательской аудитории. Профессиональное сообщество давно осознало, что благоприятный имидж работодателя — это самый эффективный инструмент для закрытия практически любой вакансии.

Процесс формирования такого имиджа получил название HR-брэндинг и, скорей всего, так бы и остался прерогативой крупных корпораций, но в нашу жизнь пришел digital вместе с 4G и смартфонами. HR-брэндинг получил массу новых каналов для реализации и стал вполне прикладным и широко применяемым инструментом для эффективного рекрутинга. Полагаю, некоторые уже используют как минимум один из каналов брендирования в своей ежедневной практике, а значит, уже сделан первый и главный шаг к созданию благоприятного образа работодателя

Каналы брендирования в HR

  • 1.Сайты по поиску работы

Кто-то сейчас из читателей скажет: «Да ну!». И, наверное, подумает, что автор этой статьи хочет подать вам очередную банальную ерунду, которую «втирают» нам молодые пиарщики на HR-выставках. Но постойте, а кто из вас, дорогие коллеги, анализировал тексты вакансий своих конкурентов прежде, чем разместить свой? Если вы этим никогда не занимались, прошу, посвятите такому анализу пару часов и тогда поймёте почему на вакансии вашего HR-отдела так мало релевантных откликов.

Сравнительно недавно сайты по поиску работы предложили своим клиентам новую услугу — создание визуального контента на их странице, а также оформление в корпоративном стиле размещённых ими вакансий. И пускай многие эксперты небезосновательно утверждают, что время популярности JOB-сайтов проходит, крупные игроки этого рынка год от года повышают прайс на свои услуги и пытаются следовать популярным трендам. Таким образом, сайты по поиску работы становятся самым распространённым, но не самым доступным каналом брендирования. А значит то, как пишут текст вакансии на подобных ресурсах ваши рекрутёры, должно быть объектом пристального внимания ваших маркетологов.

  • 2.Собственный сайт компании

Вы, конечно, скажете, что сайт у вас в компании есть, но тогда ответьте мне на простой вопрос: а когда в последний раз там обновлялись вакансии? Могу поспорить, что у половины читателей уже год там никто ничего не обновлял. Ради интереса проведите эксперимент: попросите IT-специалиста научить ваших рекрутёров пополнять контент на корпоративном сайте в разделе вакансии. Но делать это надо достаточно регулярно, а лучше даже часто. Если ваш сайт написан добросовестной IT-компанией, то через некоторое время вакансии с вашего ресурса увидят агрегаторы (к примеру, indeed). Это сразу проявится в увеличении трафика и в откликах соискателей с вашего корпоративного ресурса. Уберизация и агрегация коснулись и сферы HR, это, в свою очередь, делает работу по созданию и наполнению собственного карьерного сайта очень эффективной и полезной как для привлечения персонала, так и для продаж собственных услуг и товаров. Не забывайте, что хорошая посещаемость сайта повышает его рейтинг. Добавьте к текстам вакансий иконки для репостов в социальных сетях и, вы, к тому же, повысите ТИЦ своего ресурса.

  • 3.Социальные сети

Обязательно, ведь именно на них “пасутся” даже самые далёкие от цифровых технологий соискатели. А значит, надо идти туда в поисках кадров, точнее, в поисках внимания со стороны потенциальных соискателей. Более того, в социальных сетях нет ограничений по количеству публикаций, а это большие возможности для маркетинга.

Социальные медиа — наиболее доступный на сегодняшний день ресурс, причём как работодателю, так и соискателю. Любая компания может вести в социальных сетях свой корпоративный блог, размещая информацию в группах и привлекать к активной работе своих сотрудников. Кстати, программы продвижения бренда своими сотрудниками в социальных медиа существуют практически у всех лидеров IT-индустрии. При продвижении бренда работодателя крайне необходимо мотивировать сотрудников делиться вашим корпоративным контентом со своими друзьями и подписчиками. Это ещё один ресурс не только для привлечения трафика и рекламы вакансий, но и для создания эффективных реферальных программ в вашей компании.

  • 4.Реферальные программы

Самый эффективный инструмент для закрытия самой сложной вакансии — это собственные сотрудники компании работодателя. Каждый из нас сталкивался с программой «приведи друга», но далеко не все знают, что подобные программы называются реферальными и способны добавить огромный КПД вашему отделу HR. Возможность рекомендовать на открытые вакансии в компании своих друзей и знакомых, а главное — получение за успешную рекомендацию вознаграждения, помогает создать из сотрудников компании фактически адвокатов бренда.Однако, при том условии, что реакция на любую рекомендацию будет быстрой, а вознаграждение сотруднику своевременным.С другой стороны, обретённый посредством реферальной программы сотрудник всегда будет понимать, что его рекомендовали в компанию, а значит поручились за него перед руководством. Это способно повысить чувство ответственности даже у милленниалов и способствовать снижению текучести персонала.

  • 5.Адвокаты бренда

Есть старая американская пословица, которая звучит следующим образом: «Никогда не груби незнакомцу, ибо ты не знаешь, кто попадёт в число двенадцати присяжных заседателей». Это можно перефразировать и для компаний, ведь мы не знаем кто и когда придёт к нам работать. В практике нашей организации есть случаи, когда сотрудник переходил из штата нашего клиента в наш штат, мотивируя это большей привлекательностью нашего брэнда. Культура взаимодействия и общения с клиентом, подрядчиком и соискателем очень часто не коррелирует с возрастом компании и её масштабом. Увы, это наши российские реалии. Выработанная культура взаимодействия с контрагентами и кадрами может всегда стать вашим конкурентным преимуществом в борьбе за рынок и таланты.