Технологии привлечения персонала из регионов РФ

Мар 29, 2019 0 Comments in все новости by

Впервые наша страна столкнулась с серьезным дефицитом высококвалифицированных рабочих кадров ещё в 2007 году. Это стало главным препятствием дальнейшему развитию промышленного производства в России. Развал советской системы профессионального образования, маргинализация в обществе рабочих профессий, а также демографическая яма начала девяностых ещё более усугубили кадровый голод в таких отраслях как машиностроение и металлургия.

В 2019 году профессиональное сообщество с придыханием рассуждает о приближающейся эре цифровой трансформации, о той промышленной революции, когда за человека рутинную и механическую работу будет выполнять робот. Весь учёный мир предвосхищает исчезновение рабочих профессий как класса, изменение функционала у инженерно-технических работников во всех отраслях. Но если вы откроете популярные сайты по поиску работы, то через пару часов кропотливого анализа поймёте, что машиностроительная отрасль России испытывает колоссальную потребность в токарях и фрезеровщиках на станочный парк 60 – 70 х годов. Причины и перспективы такой ситуации — это тема отдельной статьи. А пока рассмотрим самые работающие методы регионального поиска.

1.Интернет-ресурсы

Как правило, в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва, для HR-отделов основным инструментом рекрутинга стал интернет. Арсенал сайтов по поиску специалистов существенно сузился по сравнению с 2007 – 2010 годами. SuperJob и HeadHunter стали фактически монополистами на рынке Job-сайтов. В регионах популярным ресурсом остается «Зарплата.ру» из-за более доступной цены на размещение вакансий. Также региональные предприятия до сих пор размещают информацию об открытых вакансиях в газетах по поиску работы и сотрудничают с центрами занятости населения. Все эти ресурсы требуют больших финансовых затрат при привлечении кадров из регионов. Их минусы — это ограничение количества размещаемых вакансий и небольшой релевантный отклик на каждое объявление.

При размещении вакансий первое, что вам обязательно надо сделать — это определить приоритетные регионы для поиска

В этом нам поможет карта промышленности РФ и региональные обзоры заработных плат. То и другое можно сделать либо самостоятельно, либо найти в интернете. Что касается обзоров, то я рекомендую делать их самостоятельно, не доверяя официальной статистике.

Второе, что вам необходимо будет решить — это на каких ресурсах будут размещены ваши объявления. Как правило, тут все упирается в бюджет, но моя рекомендация состоит в следующем.

Вакансии в крупных региональных городах имеет смысл разместить на популярных JOB-сайтах, небольшие промышленные города (а таких вакансий должно быть существенно больше) могут быть охвачены с помощью бесплатных ресурсов, но транслируемых агрегаторами вакансий. Среди таких сайтов могу порекомендовать trudvsem.ru и rusjob.net.

Когда текст вакансии готов, а регионы вами определены, помните одно очень важное правило, сотни раз доказанное мной на практике:

Лучше разместить десять простых вакансий в небольших региональных городах, нежели одно премиум объявление в крупном мегаполисе.

Большой промышленный мегаполис изобилует огромным количеством вакансий. Ваше объявление будет работать пару дней, после чего вам придётся его заново обновлять, чтобы увеличить количество просмотров. В относительно небольших городах вакансия сможет работать дольше, отклик на объявление будет не мгновенным, но продолжительным.

2.Создание базы потенциальных кандидатов и вирусный маркетинг

Сравнительно недавно HH стал ресурсом не только для рекрутинга программистов и менеджеров, но и сайтом по поиску рабочего персонала. К сожалению, стоимость вакансии на HH не зависит от её отрасли и названия. За одинаковую цену вам придётся искать директора по продажам и токаря-расточника. И всё же, базы резюме рабочих специалистов оставляют желать лучшего на этой безусловно удобной и привлекательной платформе. А поэтому любому отделу рекрутинга машиностроительного предприятия обязательно надо заниматься созданием собственной базы потенциальных кандидатов. Более того, практикуя региональный поиск, вам предстоит создавать фактически всероссийскую базу резюме.

Такая база эффективно работает при рассылке SMS-оповещений об открывшихся в вашей компании вакансий. Однако для более эффективного использования бюджета и сохранения коммуникации с потенциальным кандидатом, в SMS-рассылке у вас обязательно должна быть указана официальная группа компании в одной из популярных социальных сетей. Таким образом, бюджет на рассылку одновременно превращается и в бюджет на развитие своей группы в социальной сети. Вы получаете дополнительное количество подписчиков в лице потенциальных сотрудников. Рассылка текста вакансии через онлайн-сервис на 500 человек обойдётся вам примерно в 10 тыс. рублей со всеми налогами.

В такой социальной сети как «Вконтакте», любой паблик, который вы выкладываете в своей группе, можно рекламировать, детально подбирая аудиторию для показа. К сожалению, рабочий персонал редко указывает при регистрации свою специальность, однако вы можете демонстрировать своё объявление участникам тематических сообществ, а также скорректировать выборку пользователей по учебным заведениям, возрасту, активности в группах и интересам. Примерная стоимость тысячи показов рекламного объявления в социальной сети VK начинается от 150 рублей.

3.Реферальный рекрутинг

Активный поиск кандидатов всегда вынуждает нас общаться с людьми, которые не хотят менять работу в силу каких-либо причин. В этом случае диалог обязательно должен заканчиваться предложением сотрудничества со стороны рекрутёра: «Скажите, готовы ли вы порекомендовать нам своего знакомого или коллегу?». Успешная рекомендация всегда должна быть поощрена денежным вознаграждением. К примеру, после прохождения сотрудником испытательного срока равного одному месяцу, наша компания выплачивает тому, кто рекомендовал этого специалиста пять тысяч рублей. Таким образом, одновременно мы выстраиваем коммуникацию с потенциальным кандидатом и закрываем с помощью его рекомендаций свои вакансии.

Профессиональное сообщество — один из самых надёжных и прогнозируемых в финансовом плане инструментов рекрутинга.

Однако, не смотря на всю простоту реферальных программ, реализация их на практике, оказывается, весьма трудоёмким и кропотливым процессом. Успех любой реферальной программы в HR кроется в соблюдении пяти важных правил:

— Реферальной программой должен заниматься отдельный специалист в компании. Его ежедневными задачами будут активный нетворкинг и ведение отчётности. По моим наблюдениям, с этими задачами лучше справляются бывшие менеджеры по продажам, нежели рекрутеры.

— Реакция на рекомендацию должна быть мгновенной. Об итогах собеседования обязательно сообщайте и давшему рекомендацию сотруднику.

— Отказывайте только под благовидным предлогом.

— Не затягивайте с вознаграждением.

Ограничивайте максимально возможное количество рекомендаций временными рамками. Иначе, вам начнут рекомендовать всех!

4.Оценка работы

Безусловно, оценка деятельности заметна по результатам этой самой деятельности. Но на каждом из трёх этапов выстраивания регионального поиска, руководителю предстоит контролировать труд своих подчинённых. На этапе размещения вакансий вам необходимо оценить плотность такого размещения по городам, а также наличие ваших вакансий в крупнейших агрегаторах и, естественно, оценить отклик кандидатов.

На этапе рассылок руководителю стоит обязательно написать для менеджеров по подбору персонала хороший скрипт. Именно хорошо продуманный и отрепетированный диалог с потенциальным кандидатом является гарантией успешной обработки входящего звонка.

Реферальные программы потребуют от вас непосредственного участия и обучения своих рекрутёров искусству «быть навязчивыми». Контроль отчётной документации должен происходить с завидной регулярностью, а рефералов на начальном этапе вам придётся знать лично.

Источник: https://spark.ru/user/104683/blog/46722/kak-najti-rabochih-visokoj-kvalifikatsii-v-regionah

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *