Особенности национальной конкуренции за высококвалифицированные рабочие кадры

Если предприятие не сдаёт вовремя заказ, оно терпит убытки. Если у предприятия нет рабочих рук, оно не сдаёт заказ.  

Я ещё не видел в России токаря или оператора станка с ЧПУ довольного своим заработком. Специфика моей работы такая, что мне часто приходиться бывать на различных машиностроительных предприятиях нашей страны, общаться в курилках с рабочими, спрашивать их об окладах, мотивации и удовлетворённости работой. Бывает иногда, подойдёт один, посетует на заработок, хотя получает больше всех остальных в несколько раз. Ему дают самую сложную работу, самую высокооплачиваемую, а остальные занимаются “обдиркой”. А значит работой низкоквалифицированной, дешёвой, даже менее интересной, но такой же тяжёлой и монотонной.  А я стою, курю с ним и думаю: “Ладно твои коллеги недовольны, но ты то вроде “маяк” и зарабатываешь прилично по сравнению с остальными. Нет, оказывается, все одинаково недовольны”.

 Наше человеческое мышление пытается объяснить то, что не понимает простыми формулами и определениями. “Собственник — жмот, вот и не повышает зарплату!” — слышу я практически от каждого недовольного. Простые ответы и объяснения нас успокаивают, а мы “тревожные жители земли” рады заблуждаться, ведь “блажен кто не ведает”. Я был свидетелем серьёзных перемен, которые произошли в российском рекрутинге: вдохновлённые зарубежными книгами, мы начинали с “охоты за головой” (head hunting), неумело, но настойчиво переманивая ТОП-менеджеров из одной компании в другую, а закончили “охотой за руками” (hunting for hands). Конечно, такого определения в иностранном менеджменте нет, но у них нет и такой острой нехватки высококвалифицированных рабочих.

    В начале двухтысячных в России обозначился рост промышленного производства, повлёкший за собой и конкуренцию за высококвалифицированных рабочих (токарей, фрезеровщиков, операторов ЧПУ…)  К 2014 году он достиг своего пика.  Чем меньше было предприятие, тем больше оно пыталось привлекать токарей высокими заработными платами, причём, чаще всего, за счёт ухода от зарплатных налогов (ЕСН и НДФЛ). Таким образом подрядчик подрядчика мог платить больше зарплату своим сотрудникам, нежели главный заказчик, который дорожил своим юридическим лицом (своим ОАО, ЗАО, ООО, НПО…) и не готов был отмывать через компанию деньги. Каким бы не был жадным собственник завода, но ему приходилось принимать правила игры рынка и повышать заработные платы.

Как вы плохо не разбирались в экономике предприятия, но, полагаю, понимаете, что деньги на зарплаты работникам заложены в тех ценах, которые предприятие выставляет своим клиентам, а также там заложен процент налогов и сборов (тот же повысившийся с этого года НДС), материалы, аренда и амортизация оборудования, электроэнергия, расходники и так далее. В идеале, предприятие постоянно участвует в тендерах, где конкурирует с другими компаниями. На тендерных площадках заказчики постоянно устраивают демпинг цен. Фактически, должен выиграть тот, кто даст наиболее низкую цену, желательно за счёт более усовершенствованных технологий. Но, даже если допустить “откатную схему”, то “ОТКАТ” — минимум 10% от чека, а цены в прайсе не должны существенно отличаться от рыночных по вполне понятным причинам.  

   По моим наблюдениям, а они, разумеется, субъективны, чем больше завод, тем большим самоуправлением живёт цех. Руководство строит “прожекты”, делает вид активной деятельности и “словоблудит” на совещаниях.  Они напоминают олимпийских Богов, а те, что “в нижнем отсеке” должны “закрывать вопросы” и решать проблемы. Проблема недостаточно высокой заработной платы на механообрабатывающем производстве зачастую решаются следующим образом: 20% станочников в цехе получают до 30% от всего фонда оплаты труда цеха (это без ИТР), остальные 80% делят оставшиеся примерно 70%.

А теперь возвращаемся к началу этой статьи. Да, в каждой смене или цеху есть два человека из двадцати, которым мастера дают наиболее выгодные наряд-задания. Их заработки могут варьироваться от 70 до 120 тысяч рублей за стандартный график работы, тогда как все остальные обречены на обдирку и зарабатывают в среднем от 18 до 33 тысяч рублей в месяц. Зачастую это не более профессиональные работники, а просто более лояльные и много лет отработавшие на этом станке, с этими чертежами, этим мастером и начальником цеха. Все полагают, что они ни куда не уйдут, однако, чаще всего эти бывалые парни завсегдатае таких сайтов как HH, их резюме обновляются годами и отдел кадров обычно в курсе. 

  Получается, что руководство цеха ранжирует сменные задания таким образом, чтобы “костяк” зарабатывал в рынке или чуть выше, при этом новичкам и молодым специалистам достаётся низкоквалифицированная работа на тех же самых станках. Если это небольшое провинциальное предприятие, то молодому специалисту чтобы повысить свою квалификацию и разряд реально, а не просто записью в трудовой, приходиться уезжать на вахту или переезжать жить в промышленный мегаполис. А профессионалы, волею судьбы вынужденные работать в подобной системе, со временем теряют свою квалификацию. Но рано или поздно, даже если предприятие находится в крупном промышленном городе, оно сталкивается с острейшим дефицитом кадров. Любой крупный выигранный тендер, для выполнения которого потребуется больше квалифицированных станочников, приводит к необходимости менять всю устоявшуюся систему. А особенность устоявшихся систем в том, что они до конца будут сопротивляться любым изменениям, даже в лучшую сторону. 

Глазунов Антон, коммерческий директор ООО «РосПром Персонал«